Alkohol am Arbeitsplatz

Wer Alkohol konsumiert, muss mit körperlichen und geistigen Leistungseinschränkungen rechnen, etwa nachlassender Konzentration, beeinträchtigter Reaktionsfähigkeit und schlechterer Koordination.

Alkoholkonsum beeinträchtigt nicht nur die Leistungs- und Koordinationsfähigkeit, sondern erhöht auch das Risikoverhalten. Besonders beim Arbeiten mit Maschinen oder in der Höhe, zum Beispiel auf Leitern, ist die Unfallgefahr durch Alkoholkonsum erheblich.

Laut Schätzungen spielt bei 20 % bis 25 % aller Arbeitsunfälle Alkoholeinfluss eine Rolle.¹ Dabei gefährdet Alkoholkonsum nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer selbst, sondern auch Kolleginnen und Kollegen, die durch Unfälle oder Mehrarbeit belastet werden.

Alkoholkonsum führt in Unternehmen zu erheblichen Kosten, vor allem durch Fehlzeiten und Produktivitätsverluste. Laut AOK Rheinland/Hamburg ließen sich im Jahr 2022 pro 100 Versicherte 15,3 Arbeitsunfähigkeitstage auf die Folgen von Alkoholkonsum zurückführen.²

Wenn ein Kollege am Arbeitsplatz trinkt und dadurch weniger leistungsfähig ist oder häufiger fehlt, müssen andere Mitarbeitende dies ausgleichen. Das kann zu Mehrarbeit, Qualitätsverlusten und zusätzlichem Stress führen und damit zu Spannungen. Zudem entstehen für Dritte erhöhte Risiken, etwa durch die Gefahr, bei alkoholbedingen Unfällen verletzt zu werden, oder durch Überlastung aufgrund von Mehrarbeit.

Langfristig erhöht regelmäßiger riskanter Konsum das Risiko für chronische Erkrankungen, darunter Leber-, Herz-Kreislauf- und Krebserkrankungen. Zudem kann Alkohol zu gesteigerter Ermüdung und psychischen Belastungen führen, die nicht nur die allgemeine Leistungsfähigkeit mindern, sondern auch das Wohlbefinden beeinträchtigen.

Nach dem Arbeitsschutzgesetz (§ 15 ArbSchG) sind Beschäftigte verpflichtet, die eigene Gesundheit und Sicherheit sowie die anderer Personen nicht zu gefährden.⁴ Wer alkoholisiert arbeitet, verstößt in der Regel gegen diese Pflicht. Darüber hinaus verbietet das Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 31 JArbSchG) sowohl die Abgabe alkoholischer Getränke an Jugendliche wie auch den Alkoholkonsum durch diese während der Arbeitszeit.⁵

Arbeitgeber können in ihrem Betrieb ein Alkoholverbot einführen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) ist dafür die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.⁶ Ein solches Verbot stellt zwar einen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer dar, ist aber zulässig, wenn Sicherheitsinteressen dies rechtfertigen. Wird das Verbot in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgelegt, ist es bindend.

„Droht Mitarbeitenden, die Alkohol am Arbeitsplatz konsumieren, eine Kündigung?“, ist eine häufig gestellte Frage. Auf jeden Fall kann Alkoholkonsum während der Arbeit arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. In vielen Fällen ist zunächst eine Abmahnung üblich. Bei wiederholten Verstößen oder wenn eine konkrete Gefährdung vorliegt, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung oder sogar eine fristlose Kündigung (§ 626 BGB) gerechtfertigt sein.

Alkoholisierte Arbeitnehmer haben ein erhöhtes Unfallrisiko. Die Berufsgenossenschaft kann den Versicherungsschutz verweigern, wenn der Unfall ursächlich auf Alkoholkonsum zurückzuführen ist.⁷ In solchen Fällen können erhebliche finanzielle Folgen entstehen. Auch der Arbeitgeber kann haftbar sein, wenn er über die Alkoholisierung des Mitarbeitenden Bescheid wusste und ihn trotzdem hat arbeiten lassen.

Betriebsvereinbarungen oder Dienstanweisungen sollten den Umgang mit Alkohol eindeutig regeln. Sie müssen für alle Beschäftigten gelten und bekannt gemacht werden.

Präventionsangebote, Informationsveranstaltungen und Schulungen machen Risiken sichtbar und geben Betroffenen Informationen zu Hilfeangeboten.

Zeigt ein Mitarbeitender Anzeichen von Alkoholproblemen, sollte dies in einem vertraulichen Gespräch thematisiert werden. Viele Betriebe arbeiten mit Stufenplänen (Gespräch, Abmahnung, ggf. Vermittlung an ärztliche oder therapeutische Hilfen). Rechtlich verpflichtend ist ein solches Schema nicht, aber es wird von Berufsgenossenschaften und Fachstellen empfohlen.

Arbeitgeber können sich Unterstützung bei externen Beratungsstellen holen und so betroffene Arbeitnehmer über Hilfestellen und -angebote informieren. Man sollte auch auf die Möglichkeit anonymer Beratungsangebote hinweisen, um die Hemmschwelle für die Inanspruchnahme von Hilfe zu senken. Eine betriebliche Suchtberatung in Kooperation mit externen Fachstellen bietet eine niedrigschwellige Möglichkeit, Unterstützung für alle Beschäftigten bereitzustellen.

Gelegentlicher Konsum gilt als verhaltensbedingt und kann abgemahnt oder gekündigt werden. Eine Abhängigkeit wird als Krankheit anerkannt und erfordert in der Regel andere Maßnahmen (z. B. Therapieangebote).

Tests sind nur mit Zustimmung des Mitarbeitenden erlaubt. Ein Zwangstest verletzt die Persönlichkeitsrechte nach Art. 2 Abs. 2 GG.⁸

Ein generelles gesetzliches Alkoholverbot existiert nicht. Allerdings können Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktionsrechts oder über eine Betriebsvereinbarung ein Verbot erlassen, insbesondere, wenn Sicherheitsrisiken bestehen (z. B. bei Fahr-, Maschinen- oder Handwerkstätigkeiten).

Viele Berufsgenossenschaften und Fachstellen stellen Stufenpläne, Handlungshilfen und Schulungen zur Verfügung, um Führungskräfte im Umgang mit betroffenen Mitarbeitenden zu unterstützen.

Wenn Sie bei einem Mitarbeitenden Anzeichen für Alkoholkonsum vermuten, braucht es ein sensibles und gleichzeitig klares Vorgehen, um die Sicherheit aller im Betrieb zu gewährleisten. Dafür empfiehlt sich folgendes Vorgehen:⁹

1. Als Führungskraft bzw. Vorgesetzter müssen Sie Auffälligkeiten im Arbeitsverhalten dokumentieren. Das Stellen einer Diagnose anhand eigener Beobachtungen ist unzulässig.
2. Im Vier-Augen-Gespräch werden die Beobachtungen klar benannt, ohne Spekulation über Ursachen.
3. Sie müssen prüfen, ob die betroffene Person noch sicher arbeiten kann. Bei Gefährdung muss die Person sofort vom Arbeitsplatz entfernt werden.
4. Im weiteren Verlauf wird eine Intervention eingeleitet, die von einem ersten Gespräch über weitere Klärungsgespräche bis hin zu Abmahnung oder Vermittlung an Beratungsstellen reichen kann.
5. Als Vorgesetzter sollten Sie dem Betroffenen Hilfsangebote wie betriebsärztliche oder externe Beratung aufzeigen. Die Inanspruchnahme liegt in der Eigenverantwortung des Beschäftigten.
6. Alle Schritte müssen sachlich dokumentiert werden, um Sicherheit, Gesundheit und betriebliche Regeln zu gewährleisten.

Die Teilnahme ist freiwillig. Lehnt jemand ab und zeigt weiterhin alkoholbedingtes Fehlverhalten, kann das arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Die Fürsorgepflicht von Arbeitgebern ist in § 618 BGB sowie in § 3 ArbSchG verankert. Arbeitgeber müssen Beschäftigte von ihrer Tätigkeit entbinden, wenn deren Zustand eine Gefahr für sie selbst oder für andere darstellt. Wichtig ist: Eine Alkoholerkrankung / Alkoholsucht gilt rechtlich als Krankheit. Daher kommt im Falle einer Kündigung eher eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach erfolgloser Therapie in Betracht, nicht jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung.